Valores empresa: 7 errores comunes a evitar en 2021

Valores empresa, valores empresariales o valores corporativos. Llámalos como quieras pero evita esto:

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Con el mundo cambiando con cada vez mayor orientación al teletrabajo o trabajo remoto, la importancia de los valores empresariales para lograr la alineación organizacional nunca han sido tan importantes. Directamente proporcional a esto es el desafío de integrar eficazmente estos valores en un entorno de trabajo virtual o remoto.

Pronto, las organizaciones ya no podrán salirse con la suya con solo «cumplir» cuando se trata de los valores empresa. Para construir una cultura altamente productiva que resista la prueba de la incertidumbre, una organización debe colocar correctamente los valores corporativos en los cimientos de la organización.

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¿Qué tienes que hacer para que los valores de la empresa sean más significativos y tengan impacto real?

Estos son los 7 errores más comunes que se deben evitar y cómo solucionarlos:

1. Los valores no son accionables

Integridad, calidad, orientación al cliente, excelencia … ¿Alguno de estos te suena familiar? No es por arrojar sombra, pero valores empresariales como estos no van a servir de mucho. Son demasiado vagos y no impulsan ningún comportamiento. Un estudio reciente de Gallup mostró que sólo el 23% de los empleados están de acuerdo en que pueden aplicar los valores de su organización en su trabajo diario.

Los valores de la empresa deben ser la columna vertebral de la toma de decisiones diaria. Piensa en los valores de la empresa como un mapa o un GPS. Cada vez que un empleado llega a una bifurcación en el camino, debe poder invocar un valor de la organización para ayudarlo a guiar su decisión de moverse en la dirección correcta.

Por ejemplo, uno de los primeros valores de Facebook era «muévete rápido y rompe cosas». Este valor tiene la forma de una declaración de intenciones y ayuda a tomar la acción. Les dice a los empleados «valoramos la velocidad sobre la perfección y si alguna vez te encuentras en una situación en la que puedes elegir entre los dos, elije siempre la velocidad».

Los valores accionables siempre presentan una compensación entre dos cosas buenas como la velocidad o la perfección. Los valores empresa genéricos no son muy útiles porque generalmente son obvios. Los empleados no suelen preguntar: «Cuando me enfrento a una elección entre honestidad o deshonestidad ¿Cuál debo elegir?»

2. Demasiados valores – La teoría del 7

Hay una teoría en psicología llamada «el número mágico de 7 (más o menos 2)». Esta teoría dice que la mayoría de las personas adultas pueden almacenar entre 5 y 9 elementos en su memoria a corto plazo. Para que las personas entiendan los valores y luego puedan comunicarlos, es vital que puedan recordar cuáles son. Si tienes más de 9 valores de empresa, no les estás haciendo ningún favor a tu personal. No importa cuántos tengas, puede ser una buena idea crear un acrónimo de tus valores fundamentales para que sean más fáciles de recordar.

Por ejemplo, en una empresa en la que trabajamos utilizaban el acrónimo TACOS (Transparent. All In. Customer Obsessed. One Team. Scrappy.) Fáciles y accionables por los empleados.

3. Los valores son una ocurrencia tardía

A menudo, los líderes consideran los valores empresa como una casilla que debe marcarse para cumplir. Si no se consideran una prioridad estratégica, tu organización no hará el esfuerzo de crear y comunicar valores accionable que impulsarán un comportamiento y una cultura. Esto puede tener un impacto general masivo en la cultura y los resultados de tu organización.

Los líderes de RRHH y People Ops no son responsables de crear los valores de la empresa, pero definitivamente deberían presionar al equipo de dirección para que priorice la creación, comunicación y medición de los mismos. Al no ser deliberada la incorporación de valores en la cultura de una organización, los valores «accidentales» emergen y se pierde una gran oportunidad.

4. Los valores no se comunican correctamente

Publicar los valores de la empresa en la pared de la oficina no es suficiente (especialmente si tienes un equipo cada vez más remoto). Esto no debería ser un a acción única. Para integrar verdaderamente los valores en la cultura, se requieren acciones consistentes y frecuentes. Debes encontrar formas de promover los valores en todas las formas de comunicación. Esto incluye boletines, mensajes o canales de Slack/Teams, correos electrónicos, reuniones públicas, etc. Deben verse con tanta frecuencia que todos sepan qué son y cómo es vivirlos. Tienes que comunicarlos hasta el aburrimiento. Mejor eso que quedarse corto.

5. Los valores no se basan en la contratación y la incorporación

Aprovechando el punto anterior, los valores de la empresa deben comunicarse con frecuencia y coherencia. Esto es especialmente importante cuando se trata de seleccionar, contratar e incorporar nuevos empleados. Si no le das la importancia adecuada a los valores cuando alguien se une a la empresa, lo verán como una señal de que los valores realmente no son tan importantes para la organización.

Tus valores deben promocionarse y «venderse» entre los posibles empleados o candidatos. Encontrar personas que se alineen bien con estos valores aumentará la probabilidad de una buena contratación y te evitará dolores de cabeza en el futuro.

Encuentra formas de integrar tus valores empresa en la incorporación, plan de acogida y formación. Un buen lugar para empezar es crear un «Código cultural», «Manual del empleado» o un «Manifiesto cultural»: algunas diapositivas que enumeran los valores centrales de tu empresa y dan ejemplos de ellos en acción. Aquí hay algunos ejemplos famosos de Netflix y HubSpot, pero no te abrumes, estos son documentos en evolución, así que comienza con algo básico y evoluciona desde ahí.

6. Falta de reconocimiento basado en valores

La mejor forma de hacer de los valores una parte viva de la cultura de la organización es crear un programa de reconocimiento basado en valores. Al enfocar todos los esfuerzos de reconocimiento y recompensa en torno a los valores organizativos, estás ayudando a los empleados a identificar la personificación de estos valores. El reconocimiento ya no se da simplemente por ir “más allá”, sino que está ligado a un nivel más profundo, a los valores de la empresa. Esto crea un círculo vicioso de comportamientos positivos y productivos y una plantilla más alineada.

7. No medir

Con suerte, ahora estaremos de acuerdo en que los valores son un elemento vital de la cultura de una organización y que pueden tener un impacto innegable en los números que importan, los resultados de la empresa. Para hacerlo bien, se dedican muchos esfuerzos y recursos a la integración de estos valores en la plantilla.

Imagina dedicar mucho trabajo a algo y no saber cuáles son los resultados; así es como operan la mayoría de las empresas. No tienen forma de cuantificar qué valores fundamentales se adoptan más y cuáles podrían necesitar algo de atención. En un mundo donde los datos son el rey, es más importante que nunca descubrir cómo capturar y visualizar este tipo de datos para informar mejor las decisiones culturales.

Mide los valores, su impacto y si son compartidos por los empleados. Para esto existen una infinidad de softwares de encuestas o programas de reconocimiento entre empleados que te darán datos sobre cómo se entienden y se valoran estos valores empresa.