Feedback de empleados ¿Anónimo, o no?
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La Dirección de tu empresa puede tomar muchas decisiones clave, pero hay ocasiones en las que querrá la opinión honesta y sincera de sus empleados para guiar e informar sus decisiones y estrategia. Cuando llegue el momento de pedirle al personal su opinión, te enfrentarás a una decisión importante: solicitar la opinión de forma anónima o no.
Si bien el feedback de los empleados de manera anónima a menudo se presenta como una opción más segura e inclusiva, tiene sus inconvenientes. Por ejemplo, cuando llegues al fondo de un problema que se presentó de forma anónima, es posible que la información proporcionada ya no sea relevante.
Echemos un vistazo a los beneficios y desventajas de los comentarios anónimos, de modo que la próxima vez que presiones el botón de enviar en esa encuesta, puedas estar seguro de que es la decisión correcta.
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Los pros y los contras del feedback de los empleados anónimo
Hay muchas perspectivas en este debate. Lo que lo hace aún más desafiante es que todas son válidas. Pero no tiene por qué ser abrumador clasificar todos los argumentos y decidir qué opción elegir. Primero, examinemos algunos de los pros y los contras de cada método de recogida de opiniones de los empleados.
No anónimo – Feedback de los empleados
El principal inconveniente aquí es que sin el anonimato, los empleados podrían no sentirse cómodos dando sus opiniones honestas. Es posible que les preocupe que, si brindan comentarios verdaderamente sinceros, puedan ser percibidos como críticos, ingratos o difíciles. Peor aún, pueden incluso temer que puedan estar poniendo en riesgo su trabajo y costarles el despido.
Parece natural que este pensamiento pase por la mente de cualquier empleado. Pero desde una perspectiva de recursos humanos, es desalentador escuchar esto, dijo Emma Bindbeutel, directora de operaciones de personal de la empresa de tecnología publicitaria Choozle.
“Siempre me decepciona escuchar a los empleados sentir que su trabajo podría estar en juego por completar una encuesta ¿Por qué una empresa debería pedir feedback si no quieren comentarios honestos? » Dijo Bindbeutel. «Los líderes que están leyendo los resultados deben mantener la mente abierta y ver los comentarios como áreas para mejorar y no frustrarse».
En el lado positivo, algunos argumentan que el feedback directo que brindan las encuestas no anónimas es una forma más eficiente de hacer negocios. Si un empleado expresa un problema y una solución propuesta directamente, en lugar de a través de una encuesta anónima, podría ahorrar tiempo y energía para todas las partes involucradas.
Además, brindar a los empleados la oportunidad de dar feedback no anónimo demuestra que una empresa está abierta a escuchar diferentes puntos de vista y receptiva a las voces individuales de sus empleados.
Anónimo – Feedback de los empleados
Por el contrario, el anonimato a menudo se elogia como la opción más inclusiva.
Una promesa de anonimato, al menos en cierta medida, es un paso en la dirección correcta para dar voz a todos, dijo Liz Ratto, directora de personal de Cedar, una empresa de tecnología de la salud.
“Incluso en las empresas más inclusivas y respetuosas, existen dinámicas de poder y prejuicios intrínsecos en todos nosotros que nos hacen reaccionar ante las personas de cierta manera”, dijo Ratto. «No reconocer esas realidades o tratar de superarlas solo a través de una política, como exigir que se atribuyan todos los comentarios de manera no anónima, nos libera de enfrentarlos y hacer el trabajo para mantenerlos bajo control».
En el lado negativo, ser anónimo en una encuesta podría fomentar un comportamiento negativo que vemos todo el tiempo en los comentarios anónimos en Internet: la mezquindad. Si esto sucede, las sugerencias potencialmente productivas podrían perderse en una entrega poco amable.
Además, el anonimato en realidad podría reforzar la idea de que es arriesgado hablar, según Samuel Culbert, profesor de administración y organizaciones en UCLA Anderson School of Management y autor de Good People, Bad Managers: How Work Culture Corrupts Good Intentions, en un artículo en Fast Company.
Claire Lew, directora general de la empresa de software Know Your Team, también se hace eco de esta idea. En un artículo del blog Conozca a su equipo, afirmó que «el feedback anónimo genera una cultura de desconfianza, especialmente en equipos y organizaciones pequeñas». Lew dijo además que el feedback de empleados anónimo abre la puerta a la especulación tanto para los empleados como para la persona que lee los resultados.
La situación y el contexto importan
Ahora que conoces algunos de los pros y los contras, lo siguiente que debes considerar es el por qué estás buscando feedback de los empleados. Tal vez seas un gerente que quiere solicitar opiniones de su personal. Quizás estés buscando comentarios de su propio jefe. O puedes ser un miembro de un equipo de Recursos Humanos que quiere recopilar comentarios anónimos sin crear ambigüedad y confusión para tu equipo.
Después de todo, si el feedback requiere ir directamente a la fuente, pero la fuente no está clara, no sabes qué paso dar a continuación. El tipo de feedback de los empleados que estás buscando, en parte, dictará el mejor enfoque para obtenerlo.
No es realista esperar resultados beneficiosos si las formas en que obtienes el feedback de los empleados son idénticas en todos los ámbitos, dijo Ratto. «Te arriesgas a sofocar la evolución de la organización o el desarrollo de la persona si solo hay una forma de ser en cada circunstancia».
Considera la cultura y los valores de la empresa
Al decidir si solicitar feedback de los empleados de forma anónima o no, es importante examinar los patrones de comunicación que ya has observado en tu equipo. Considera si tus empleados muestran constantemente un estilo de comunicación abierto y saludable, o si las “sesiones de ventilación” silenciosas son más comunes. A partir de ahí, puedes comenzar a crear estrategias de recogida de feedback que se adaptarán a la personalidad colectiva de tu organización.
Estos patrones no están escritos en piedra; pueden cambiar con el tiempo y, cuando lo hacen, es necesario ser flexible y ajustar los métodos de recogida de feedback de empleados en consecuencia.
“Es más crítico observar y rastrear los cambios en la forma en que tu equipo se comunica que tratar de adherirse a las normas de comunicación limitadas”, dijo Ratto. «Si las personas que solían expresar directamente sus comentarios se muestran reticentes a hacerlo, o si solías tener reuniones dinámicas con muchas personas acercándose al micrófono, entonces las reuniones futuras están llenas de grillos, esas son tendencias para profundizar. «
Otro enfoque es recurrir a los valores de la empresa. Por ejemplo, el valor positivo de Cedar se utiliza para influir en su estrategia de feedback. “Debido a este valor, así como al compromiso de Cedar de apoyar la inclusión, necesitamos crear un entorno abierto y transparente donde podamos escuchar las voces de todos los miembros de nuestro equipo, independientemente de cómo se sientan cómodos haciéndolos escuchar”, dijo Ratto.
No es una talla única para todos
En pocas palabras, la cultura de tu empresa dictará el mejor enfoque, y puede ser una combinación de métodos en algunos casos.
Para las «encuestas de pulso» que hacen dos veces al año en Choozle, lo mejor es un enfoque anónimo pero abierto. “Hemos aprendido a mantener nuestras encuestas en el anonimato, pero proporcionamos un área para que el empleado deje su nombre si desea reunirse con RR.HH. para discutir más a fondo sus comentarios o ideas”, dijo Bindbeutel. “El seguimiento siempre ha sido beneficioso”.
Un enfoque similar funciona para Aspen Skiing Company, una organización con alrededor de 4.500 empleados. La gerente de Recursos Humanos, Samantha Hoffmann, dijo que su encuesta también es anónima con la opción de ser contactada por RRHH.
Hoffmann argumentó que una encuesta anónima es una forma más diplomática de recibir sugerencias, sin prejuicios. «Es una gran plataforma para obtener nuevas ideas y conocer la experiencia de alguien como empleado, ya sea nuevo o un veterano de 30 años», dijo.
Con todo esto en mente, recuerda que los seres humanos están programados para preferir situaciones predecibles. Cambiarlo al variar demasiado la forma en que solicitas feedback de los empleados puede hacer que tu equipo se sienta incómodo o aprensivo, o hacer que piensen que no estás tomando sus comentarios en serio. Si decides optar por un enfoque híbrido, asegúrate de comunicárselo a los empleados. Comparte cuál es tu plan, por qué y cómo llegaste allí, y exactamente lo que pretendes hacer con los resultados de la encuesta.
No tengas miedo de cometer errores – Feedback de los empleados
En última instancia, existen formas efectivas de implementar cualquiera de los enfoques, por lo que puedes aliviar la presión tratando de hacerlo perfectamente. Decide qué método, anónimo o no, se adapta mejor a la cultura, los valores y los objetivos de tu empresa, y luego pruébalo. Pero no te preocupes por hacerlo de manera incorrecta; si el método que eliges no produce los resultados que deseabas, aún puedes aprender de la experiencia. Evalúa lo que funcionó y lo que no, y luego modifica tu proceso de recogida de feedback de los empleados y prueba otra opción la próxima vez.
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