Encuesta de clima ¿Qué preguntas debo hacer?
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El feedback honesto es una mina de oro para la analítica de personas (people analytics). Al encuestar a los empleados sobre su nivel de engagement, es importante hacer las preguntas de encuesta de clima adecuadas.
Pero cómo se les pregunta (y quién pregunta) es igualmente importante. Se necesita más que enviar a los empleados un enlace a las preguntas de la encuesta y esperar que desnuden sus almas para que los empleados crean en el poder del feedback como tu lo haces.
Los empleados deben sentir que se escuchan sus opiniones y comprender cómo sus comentarios afectan la dirección de la empresa y si sus opiniones conducirán o no al cambio.
Repasemos el qué, cómo, cuándo, quién y por qué de las preguntas de la encuesta de clima de los empleados para ver cómo la perspectiva correcta puede convertir una simple evaluación en una señal de que tu empresa reconoce y valora a cada empleado.
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Los 4 principios del employee engagement
Durante más de dos décadas, el gigante de las encuestas Gallup ha hecho a empleados de todo el mundo las mismas 12 preguntas patentadas y ha realizado un seguimiento de los resultados agregados. Los empleados que obtienen una puntuación alta en las doce preguntas se marcan como activamente comprometidos, los empleados que obtienen una puntuación baja se marcan como desconectados y los que están en el medio se marcan como neutrales.
Las preguntas de Gallup Q12 son actualmente el estándar de oro, pero si eso no es algo que pueda ajustarse a tu presupuesto en este momento, eso no significa que las preguntas de tu encuesta de clima no puedan tener el mismo impacto. Tus preguntas deben abordar los mismos cuatro principios del employee engagement en tu encuesta de clima:
- Claridad
- ¿Los empleados comprenden la misión de la empresa?
- ¿La empresa comprende lo que cada empleado hace mejor?
- Conexión
- ¿Los empleados tienen vínculos personales y profesionales con los miembros de su equipo y los valores de la empresa?
- Reconocimiento
- ¿Los empleados sienten que su trabajo es reconocido y apoyado?
- Desarrollo
- ¿Los empleados reciben y reconocen oportunidades de desarrollo personal y profesional?
Las encuestas de clima de los empleados tienen el potencial de abordar estos cuatro principios. Las preguntas claras y las respuestas claramente registradas ayudan a mantener el liderazgo alineado con los empleados, conectando a todos con comentarios prácticos y destacando las oportunidades de reconocimiento y desarrollo.
Profundicemos más: en el Informe sobre el employee engagement y el lugar de trabajo moderno de 2019 de Bonusly, más de 1000 encuestados respondieron esta pregunta: «¿Su organización se toma en serio sus comentarios?»
Si bien el 95% de los encuestados que informaron un alto compromiso respondieron que su organización valoraba su opinión, solo el 31% de los empleados desconectados se sentían de la misma manera.
Entonces, ¿cómo puedes ayudar a tus empleados a sentir que la organización valora su opinión? Si bien tener excelentes equipos y una buena administración es un comienzo, los empleados necesitarán indicadores de que el liderazgo superior está escuchando a los empleados para desbloquear todo el potencial de participación de la encuesta de clima de los empleados.
Hacer las preguntas correctas en todos los niveles y poner en marcha mecanismos para comunicar los resultados puede demostrar que la organización quiere tomar las decisiones correctas para todos.
Estrategia de feedback de los empleados a nivel de responsables
Los responsables pueden tener la información más directa sobre el compromiso de los empleados cuando interactúan con ellos. Es difícil encontrar una pregunta de la encuesta de clima de los empleados que pueda replicar a un responsable que se da cuenta de la postura caída de un empleado y se aleja de sus compañeros y les pregunta qué está pasando.
El feedback informal entre responsables y empleados puede resolver muchas de las luchas diarias que enfrentan los empleados. La celebración de reuniones individuales entre los empleados y sus responsables también brinda la oportunidad de ponerse en contacto y resolver rápidamente problemas que no requieren la participación de un nivel superior.
De hecho, recomendamos la encuesta de clima a nivel de equipo para marcar realmente el desempeño de su equipo.
Las preguntas sobre la encuesta de clima no necesariamente tienen que provenir de una encuesta de toda la empresa para que sean efectivas. Si bien los responsables pueden desear guardar notas de sus contactos personales, no es necesario que la gerencia de nivel superior escuche los resultados de cada pregunta para cada empleado.
Pero si bien las conversaciones regulares pueden suavizar la experiencia de un empleado en el equipo, los responsables no siempre tienen la autoridad para resolver inmediatamente todos los problemas o cumplir con todas las solicitudes de los empleados. Y como los responsables directos no siempre toman decisiones sobre la compensación y la trayectoria profesional de los empleados, los empleados deben saber que sus esperanzas e inquietudes se registrarán y compartirán con las personas que toman estas decisiones.
Espaciar encuestas de clima de los empleados más formales entre reuniones individuales y encuestas a nivel de equipo muestra que la empresa presta atención a la experiencia del empleado. Y cuando la empresa hace un seguimiento con decisiones y comentarios, le muestra al empleado que su experiencia es importante.
Considera hacer estas preguntas de la encuesta de clima sobre el compromiso de los empleados a nivel de equipo:
- ¿Qué cambiarías de la cultura de nuestro equipo?
- ¿La cultura de nuestro equipo se alinea con la cultura de nuestra empresa? ¿Qué tan bien reconoce la organización mi valor? (Escala de cinco puntos) No hay nada como el enfoque directo para identificar dónde se debe más reconocimiento.
- ¿Qué tendría el mayor impacto en mi capacidad para hacer mi mejor trabajo con más frecuencia? En lugar de que esta sea una pregunta abierta, facilita a los empleados ideas u opciones específicas y prácticas. Opciones como «Obtener los materiales o la información que necesito» y «La dirección de la empresa debería estar mejor definida».
- ¿Hay algún problema en el equipo que la dirección no ve?
- ¿Se siente desafiado, cómodo, aburrido o estresado con el tipo de proyectos que has estado manejando últimamente?
- ¿Hay algo que podamos hacer para ayudarte con el equilibrio entre el trabajo y la vida personal?
- ¿Has recibido el apoyo que necesitas del equipo?
- ¿Tienes algún agradecimiento que te gustaría que te dieran?
- ¿Cuáles son algunas de las cosas que se haces bien? Esta pregunta es una oportunidad para la autorreflexión y para que los empleados enfaticen lo que ven como sus fortalezas. También es una pregunta sólida para las revisiones de responsables y pares. Brindar a los empleados la perspectiva de su gerente ayuda a los empleados y gerentes a alinear las expectativas para dar y recibir reconocimiento.
- ¿En qué me gustaría concentrarme en los próximos seis meses para ayudarme a crecer y desarrollarme? Esta pregunta ayuda a los empleados a establecer un objetivo de desempeño personal del que realizar un seguimiento, al tiempo que brinda a los gerentes un marco para respaldar ese objetivo con comentarios formales e informales.
Hay que estar abierto a las preguntas, ¡dar feedback es difícil! Estas preguntas de encuesta de clima de equipo están diseñadas de una manera que sean empáticas para quien responde, pero su empleado puede necesitar alguna orientación adicional sobre cómo comunicar comentarios de una manera que sea útil, constructiva y empática para el receptor también.
Estrategia de feedback a nivel de empresa: eNPS®
El feedback de los empleados es esencial en el proceso de planificación. Pero a medida que la empresa crece y los empleados dejan de codearse literalmente con fundadores y ejecutivos en una pequeña suite de oficina (o una sola reunión de Zoom), se necesita más para recopilar este feedback de la encuesta de clima para detectar las tendencias de alto nivel.
Muchas empresas utilizan Net Promoter System® (o NPS) como mecanismo de feedback para medir la satisfacción del cliente. El sistema también se puede adaptar para los comentarios de los empleados y lanzar como una encuesta eNPS®.
La e pequeña significa empleado. 😉 Employee NPS.
Las encuestas de eNPS plantean a los empleados dos preguntas sencillas con la seguridad de que las respuestas permanecerán anónimas. Asegúrate de incluirlas en tu encuesta de clima:
¿Cómo de probable es que recomiendes trabajar aquí? (Escala de 1-10)
Cuéntanos por qué te sientes así. (Pregunta de respuesta abierta)
Luego, las respuestas se compilan en tres grupos:
- Promotores (9-10): estos empleados aman su trabajo y su empresa, y no tienen miedo de que otras personas sepan que te han dado una calificación top.
- Neutrales (7-8): estos empleados no están entusiasmados, pero no tienen quejas lo suficientemente fuertes como para que tomen medidas. Le dan a su organización una calificación buena.
- Detractores (6 y menos): teniendo en cuenta la tendencia natural a inflar las calificacione en las encuesta de clima online, estos empleados le dan a su organización una calificación reprobatoria. Estos son los empleados que pueden dañar su organización por negligencia (o sabotear activamente su odiado lugar de trabajo).
Una vez que se obtienen los resultados de la encuesta de clima, el Net Promoter System toma el porcentaje de cada grupo en comparación con el recuento total de empleados, luego resta el porcentaje de detractor del porcentaje de promotor para darle un Net Promoter Score®. Este puntaje varía de -100 (cada respuesta no lo recomendaría) a 100 (cada respuesta lo ama).
Por ejemplo: si su empresa tuviera el 30% de los empleados que respondieron como promotores, el 50% neutral y el 20% como detractores, entonces su eNPS sería 10 (fórmula = 30-20). Este puntaje indicaría que tiene un apoyo decente, pero espacio para mejorar el compromiso entre los neutrales (posiblemente al abordar problemas causados o planteados por detractores).
Uso de comentarios de eNPS como vista de pájaro
Con resultados a una escala tan grande, eNPS no está diseñado para reemplazar las preguntas de la encuesta de clima a nivel gerencial. Pero puedes resaltar las tendencias de feedback que podrían no formar parte de la cadena de mando de las personas en la parte superior, lo que ayuda a informar las decisiones a largo plazo. La recomendación es administrar la encuesta de clima de eNPS cada seis meses y realizar un seguimiento de los cambios en la puntuación en respuesta a las decisiones anteriores de su empresa.
También se recomienda analizar la respuesta de cada empleado y clasificarlos; hay muchas herramientas que pueden ayudar con esto. Si bien tu empresa no puede aprobar todas las solicitudes por completo (la guerra de los termostatos de oficina no puede tener fin), puede detectar tendencias importantes y abordarlas en la empresa en general, ya sea que haya un cambio en la política o no.
Experimentamos esto durante dos reuniones separadas destacando los principales resultados de eNPS. En ambas ocasiones, los empleados habían solicitado más tiempo libre remunerado. En la primera reunión, nuestro director de RR.HH. explicó la idea que se tuvo en la elaboración del plan de vacaciones y los desafíos que implica realizar cambios.
Esto es lo que la mayoría de nosotros no sabíamos: aumentar la cantidad de vacaciones pagadas no utilizadas generaría pagos más grandes cuando los empleados se fueran a un nuevo trabajo. Según el uso y otros factores, aumentar la el tiempo libre remunerado no fue la decisión correcta en ese momento. Pero a medida que las cosas cambiaron en los próximos meses, y (después de una cantidad generalmente desconocida de trabajo detrás de escena) pronto se pudo ofrecer una política de vacaciones más generosa.
Conclusiones preguntas encuesta de clima
No existe una plantilla perfecta de preguntas de la encuesta de clima de los empleados que pueda convencer a todos los empleados de todas las empresas de que sus líderes están escuchando a la plantilla. Al igual que con todas las demás comunicaciones, escuchar eficazmente significa tomar medidas para continuar la conversación después de que comience.
Pero comenzar con preguntas que demuestren el interés de tu empresa en esa conversación y seguir con la transparencia adecuada y los cambios reales, puede mostrar a tus empleados el verdadero impacto de sus comentarios.
A medida que realices el cambio lentamente, paso a paso, superando problemas y ayudando a los empleados a crecer, tu empresa se ganará la gratitud y compromiso a cambio.
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