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Mejora el proceso de selección
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Una de las formas más importantes en las que un líder puede impactar en su negocio, es a través de la calidad de su contratación. Sin embargo, esto rara vez se enumera como una competencia de liderazgo crítica y, a menudo, se pasa por alto.
En nuestra experiencia, esto generalmente se debe a que el impacto no es tan visible ni tan inmediato como, por ejemplo, cuando hacen una presentación para accionistas que sale mal o no logras convencer a la Directiva durante una presentación clave.
Sin embargo, el coste de una contratación deficiente es considerable, no solo en términos de contratar candidatos inadecuados (tiempo, dinero, reputación, impacto en los compañeros de trabajo), sino también en términos del daño que los procesos de contratación deficientes pueden tener en su organización.
Los candidatos que experimentan una experiencia de contratación insatisfactoria, tienen muchas menos probabilidades de aceptar una oferta de trabajo (especialmente los candidatos de alta calidad, que tienen una amplia gama de ofertas). Además, los candidatos compartirán su experiencia sobre el proceso de selección, lo que desanimará a otros potenciales candidatos, lo que reducirá tu grupo de candidatos y también afectará potencialmente tu reputación e imagen de marca con los clientes actuales y potenciales.
El caso para mejorar la calidad del proceso de selección dentro de los líderes y en la organización es sólido y aquí hay 6 consejos que te ayudarán a mejorar su proceso de selección, lo que impactará la calidad de contratación:
1. Calcula el coste de una mala contratación
Esto te ayudará a establecer un business case claro para invertir en mejorar su tasa de éxito de contratación. Los costes incluyen costes directos (tiempo involucrado en la selección, gastos de entrevistas y reubicación, salario durante la fase de aprendizaje en el puesto, etc.), costos indirectos (impacto en la reputación de la organización de un empleado incompetente o desmotivado, impacto en colegas de una contratación deficiente) y costes de oportunidad (la diferencia entre la contribución de este individuo y un individuo de mejor desempeño).
2. Invierte en formación para todos los responsables de selección
Considera hacer que esta formación sea obligatoria para cualquier persona involucrada en el proceso de selección y ve un paso más allá al exigir que se demuestre un nivel de competencia antes de autorizar a la gente a realizar contrataciones para la organización. Esto puede parecer difícil, pero ¿Permitiría que un electricista no calificado vuelva a cablear su casa?
Sin embargo, permitimos que responsables no cualificados se involucren en actividades de contratación que no solo pueden resultar en malas decisiones de contratación y costes relacionados, sino que también dañan tu reputación en la contratación y en el mercado más amplio.
En formación te recomendamos el minicurso de: "El arte de contratar personas". Dará a tus entrevistadores una visión crítica y diferente sobre el proceso de selección.
3. Revisa el proceso de selección
¿Están todos los elementos con una plantilla adecuada para que pueda desempeñarse de manera consistente? ¿Cómo se toman las decisiones de contratación? ¿Qué información recopilas para informar estas decisiones?
Debe tener descripciones de trabajo de calidad para todos los roles que describan claramente los resultados y el desempeño esperados. Además, debes especificar las habilidades, la experiencia y las competencias necesarias para un desempeño superior.
Si estos no están definidos, no puedes contratarlos y su gente no puede desarrollarse hacia ellos. Considera expandir el proceso de selección de una entrevista tradicional cara a cara para incluir psicometría apropiada, pruebas prácticas o experiencias (codificación, trabajo telefónico, etc.) y técnicas de entrevista basadas en el comportamiento o la competencia.
4. Mide la efectividad de tu contratación.
Mide el proceso de selección, incluido el tiempo de contratación, el coste de contratación, la calidad de la base de datos de candidatos, el tiempo para ser eficaz, etc., pero también tus decisiones de contratación, la calidad de los candidatos que se contratan tanto a corto como a largo plazo.
Adquiere el hábito de predecir el desempeño a corto y largo plazo de tus contrataciones y luego evalúa la precisión de tus predicciones. No te limites a la selección externa, sino que incluya promociones y movimientos internos. Mide tu retención y pérdida de talento.
5. Revisa la estrategia y el enfoque de atracción de talento
¿Qué tan bien atrae tu web y te comunicas con las contrataciones potenciales? ¿Qué tan bien se comunica la empresa y está a la altura la propuesta de valor de sus empleados a los empleados existentes? ¿Qué tan bien se comunica y se evidencia esto a los posibles empleados? Evalúa tu empresa tanto como empleador como candidato: son diferentes. Elabora un plan de acción para mejorar.
6. Invierte en un sólido plan de acogida / onboarding
Con frecuencia se pasa por alto la incorporación al contratar personal. Sin embargo, puede marcar la diferencia entre una contratación exitosa y una contratación deficiente. Una fuerte incorporación acortará el tiempo de efectividad de una nueva incorporación, lo que afectará los resultados finales.
Además, aumentará el compromiso del nuevo empleado, lo que mejora la retención. La retención comienza con el proceso de contratación (¿La experiencia del proceso de selección creó en sí misma un sentido de conexión con la empresa)?
La calidad se ve fuertemente afectada por la experiencia de un nuevo empleado en su primer día en el trabajo y sus primeros 90 días. Asegúrate de que tus procesos de incorporación brinden al nuevo empleado la mejor posibilidad de éxito y a la empresa la mejor oportunidad posible de retenerlos.
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